ERE

COVID-19 y Sector aéreo: Una industria en crisis

Para la Coordinadora Estatal del Sector de Handling y Aéreo (CESHA) “El sector aéreo necesita cambios inmediatos que garanticen la salud desde el origen hasta el destino. La anticipación pondrá a la cabeza a quienes actúen con premura y dejará a la cola a quién no lo haga”

La consolidación del transporte aéreo como un modo de transporte fiable y seguro se produjo después de la Segunda Guerra Mundial, coincidiendo con los procesos de descolonización e independencia de muchos países, donde una de sus primeras preocupaciones fue disponer de aeropuertos y compañías de bandera. Con las excepciones puntuales del año 1991, por las consecuencias de la guerra del Golfo, y 2001, debido a los atentados del 11 de septiembre en Estados Unidos, el transporte aéreo mundial ha crecido de manera ininterrumpida en todos y cada uno de los años transcurridos desde 1946, multiplicando por 200 su volumen de actividad.

Tras la guerra del golfo en el año 1990-1991, el tráfico aéreo cayó más de un 8% y en los 4 años siguientes las aerolíneas perdieron más de 13.000 millones de dólares y se perdieron más de 25.000 empleos en la industria. Quebraron Pan Am, Eastern Airlines y Midway Airlines.

Después del ataque a del 11S, EEUU cerró su espacio aéreo y se generó un clima de inseguridad y desconfianza para volar como no se conocía desde la II Guerra Mundial. Las aerolíneas perdieron entre el 2001 y el 2006 más de 40.000 millones, el doble de los beneficios obtenidos en la década anterior y la industria necesitó 5 años para volver a la senda de los beneficios según IATA.

Tras el inicio de la 2ª guerra del golfo en 2003 y sin haberse recuperado de los impactos del 11S, la industria aérea padeció un nuevo golpe. La demanda se redujo en EEUU en más de un 10% y las reservas descendieron un 20%. American Airlines y United Airlines se declararon en bancarrota, Delta y Northwest Airlines redujeron vuelos y despidieron a personal. En Europa no fue mejor y Air France, Swiss, British Airways y Lufthansa iniciaron despidos colectivos. Airbus y Boeing vieron reducidos sus pedidos en consonancia con la nueva situación provocando ajustes de plantilla.

Hoy nos encontramos ante la mayor crisis de la historia de la aviación. Nunca el sector había estado tanto tiempo parado y sin unas perspectivas claras para iniciar una nueva andadura. IATA estima que las pérdidas en el sector por el COVID-19 serán de unos 300.000 millones de euros y que 25 millones de empleos ligados a la aviación pueden estar en riesgo.

Ante este escenario y el anuncio por parte de las aerolíneas de iniciar despidos y ajustes de personal, desde CESHA pensamos que hay buscar fórmulas y herramientas imaginativas para compensar este desajuste temporal para mitigar la destrucción de empleo.

Una medida que ya se aplica en algunos sectores y que también existe en este sector (pilotos y técnicos de vuelo) es el COEFICIENTE REDUCTOR. Este coeficiente se aplica en aquellas profesiones o actividades de naturaleza penosa, peligrosa, tóxica o insalubre y que puedan acusar elevadas tasas de mortalidad.

El sector aeroportuario es intensivo en mano de obra, sujeto a turnos todos los días del año, con una exigencia física en el personal de RAMPA grande, un elevado nivel de stress y un marco laboral de fuerte contaminación como son los aeropuertos. Ahora podemos añadir la enorme exposición a sufrir contagios por virus y/o bacterias.

De la reactivación del espacio aéreo en territorio nacional e internacional depende buena parte de nuestro futuro laboral. Esta es una realidad que no se le escapa a nadie.

No obstante, esta reactivación tiene que venir acompañada de estrictas medidas de seguridad y prevención que garanticen la salud de los pasajeros y de los trabajadores del sector; como ocurrió tras los atentados terroristas del 11S, que revolucionaron las medidas de seguridad aeroportuarias y aéreas hasta límites que entonces eran inconcebibles y actualmente se aceptan con naturalidad. Desde los departamentos de reservas, hasta los de facturación, embarque, estiba y desestiba, tripulaciones y fuerzas de seguridad, comprendemos la necesidad de blindar la seguridad de las aeronaves y las personas y exigimos, más que aceptar, los requerimientos de seguridad antiterroristas impuestos tras los atentados de Nueva York.

En esta nueva situación, sin duda, se impondrá una nueva revolución en la aviación comercial. Desde CESHA, no vamos a aceptar una reactivación de las operaciones que conlleve un incremento de las transmisiones y por ello, desde esta organización sindical velaremos por el cumplimiento de todas las medidas y recomendaciones que anuncien las instituciones sanitarias y no dudaremos en acudir a los Tribunales si así lo estimamos oportuno.

Medidas de ajuste temporal por la pandemia: LOS ERTE

Es absolutamente necesario que las empresas se acojan a medidas temporales para evitar despidos colectivos

Medidas de flexibilización y de ajsute temporal para evitar despidos adoptadas en el Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo

  • ¿Cuánto duran las medidas establecidas en el R. DL. 8/2020? (art. 28): Las medidas establecidas en los apartados siguientes estarán vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19.
  • ¿Qué compromiso deben tener las empresas para usar las medidas extraordinarias establecidas en este Real Decreto Ley?: 

o mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad. (Disposición Adicional Sexta).

MEDIDAS

1.- Suspensión de contratos y reducciones de jornada por causa de FUERZA MAYOR

(art. 22): 

  • ¿A qué empresas se les aplica?: a las empresas que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma implique:
    • suspensión o cancelación de actividades,  o cierre temporal de locales de afluencia pública,  o restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, 
    • falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad,  o situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla  o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados. 

            Todas estas tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor.

  • ¿Cómo es el procedimiento del ERTE?:
    1. Se iniciará mediante solicitud de la empresa ante la Autoridad Laboral. Se acompañará un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.
    2. Comunicación: La empresa deberá ́ comunicar su solicitud a la representación de las personas trabajadoras (RLT). Y en caso de no existir a las personas trabajadoras.
    3. Resolución: La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (que deberá emitir informe en cinco días, pero es potestativo, es decir, que de no emitirse sigue el trámite) y que se limitará a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa.
    4. Decisión de la empresa: Corresponde a la empresa la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que debe comunicarse a las personas afectadas.
    5. Efectos: desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
  • Intervención de la representación legal de los trabajadores:

o La RLT puede informar sobre la realidad de las afirmaciones sobre la causa, manifestada por la empresa. o Puede proponer medidas alternativas, para intentar racionalizar las medidas y que sean lo menos perjudiciales para sus representados.

 

  • Cotización a la Seguridad Social durante el ERTE de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor relacionados con el COVID-19. (art. 24): o En empresas de menos de 50 personas contratadas el 29/2/2020: 
    • Se exonera el 100% a las empresas del abono de la aportación empresarial. o En empresas de 50 o más personas contratadas el 29/2/2020:
    • Se exonera el 75 % de la aportación empresarial.

El periodo de suspensión de los contratos tendrá la consideración, para la persona trabajadora, como efectivamente cotizado a todos los efectos.

2.- Suspensión de contratos y reducciones de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción, RELACIONADAS con el COVID-19 (art. 23): 

  • ¿A qué empresas se les aplica?: a las empresas que quieran adoptar tales medidas por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19
  • ¿Cómo es el procedimiento del ERTE?:
    1. El procedimiento es el establecido en el art. 45 del E.T., con las siguientes especificidades:
      1. Se iniciará el procedimiento, mediante comunicación de la empresa a la autoridad laboral y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los RLT de duración no superior a 7 días.
      2. Si no existe representación legal de las personas trabajadoras:
        1. Estará ́ integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa.
        2. En caso de no existir, la comisión estará ́ integrada por tres personas trabajadoras de la propia empresa.
        3. La comisión estará ́ conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes.
      3. La comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.
      4. La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial al SEPE y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe de la Inspección de Trabajo deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
      5. Si hay acuerdo con la representación de las personas trabajadoras: Se presumirá que concurren las causas justificativas de la solicitud y, solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
      6. Si no hay acuerdo con la representación de las personas: Se da por finalizado el periodo de consultas y el empresario notificará a las personas trabajadoras y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. 
      7. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación por desempleo.
  • Intervención de la representación legal de las personas trabajadoras:  
    1. La RLT puede informar sobre la realidad de las afirmaciones sobre la causa, manifestada por la empresa.
    2. Puede proponer medidas alternativas, para intentar racionalizar las medidas y que sean lo menos perjudiciales para sus representados.
    3. Se recomienda, que se consulte con los sindicatos y asesoría jurídica, para poder evaluar las medidas.

3.- Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo en aplicación de los procedimientos referidos en los apartados 1 y 2 anteriores, es decir, artículos de los artículos 22 y 23 (art. 25): 

Las personas afectadas por el expediente de suspensión:

  1. Tendrá derecho a la prestación de desempleo, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.
  2. No computará el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo por el expediente de regulación de empleo por está causa, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. 
  3. Para el desempleo de personas trabajadoras fijas discontinuas y trabajadoras fijas y periódicas, que se repiten en fechas ciertas:
    • Tienen derecho, durante los periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo.
    • ¿Cómo se determina si hubiese habido actividad laboral? Se estará ́ al efectivamente trabajado por la persona trabajadora durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año, se estará ́ a los periodos de actividad de otras personas trabajadores comparables en la empresa. Esta medida se aplicará al mismo derecho consumido, y se reconocerá de oficio por la Entidad Gestora cuando la persona interesada solicite su reanudación.

 

  1. ¿Cuanto se cobrará de desempleo?:

La persona desempleada, percibirá:

o El 70% de la base reguladora los primeros 180 primeros días. o El 50% de la base reguladora los días restantes.

Siendo la base reguladora de la prestación la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo. 

  1. ¿Cuánto tiempo percibirá la prestación de desempleo por este expediente de regulación de empleo?

o Hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo.  

4.- Limitación temporal de los efectos de la presentación extemporánea de solicitudes de prestaciones por desempleo. (ART. 26)

¿Que pasa si no registramos en el plazo de 15 días la documentación del desempleo en el SEPE, que conforme a la ley reduce desempleo por cada día que pase de la fecha tope para presentarla?

o No reducirá la duración del derecho a la prestación correspondiente, sin que ello excuse, que no tenga que presentarse las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo.

5.- Medidas extraordinarias relativas a la prórroga del subsidio por desempleo y a la declaración anual de rentas (art. 27)

Para aquellas personas que están percibiendo el subsidio del desempleo, se suspende el plazo de presentación de la documentación para seguir percibiendo el subsidio, a:

  1. las personas que perciban el subsidio de desempleo: autorizando a la entidad gestora para que pueda prorrogar de oficio, el derecho a percibir el subsidio por desempleo, en los supuestos sujetos a la prórroga semestral del derecho, a efectos de que la falta de solicitud no comporte la interrupción de la percepción del subsidio por desempleo ni la reducción de su duración. 
  2. y en el caso de los beneficiarios del subsidio para mayores de cincuenta y dos años: no se interrumpirá el pago del subsidio y de la cotización a la Seguridad Social, aún cuando la presentación de la preceptiva declaración anual de rentas se realice fuera del plazo establecido legalmente.

 

 

CORONAVIRUS, cuarentena y baja laboral

La pandemia del coronavirus está afectando de manera muy agresiva al turismo, en particular al sector aéreo

1.- El Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública (BOE Nº 62 del 11 de marzo de 2020), determina:

                                              PREÁMBULO

Desde que la Organización Mundial de la Salud declarara el pasado mes de enero que la situación en relación al COVID-19 suponía una emergencia de salud pública de importancia internacional, y según han comenzado a aparecer los primeros casos en nuestro país, se hace necesario adoptar una serie de medidas que no pueden demorarse para garantizar la protección social de los trabajadores que causen baja por aislamiento y enfermedad, así como para garantizar el abastecimiento del material necesario en nuestro sistema nacional de salud.

En particular, por un lado, con la finalidad de evitar la propagación de la enfermedad y mantener la protección social de los trabajadores por cuenta propia o ajena, se incluye que los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19 tendrán la consideración de situación asimilada a accidente de trabajo a efectos de la prestación económica por incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social.

Artículo quinto. Consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19:

                  «1. Al objeto de proteger la salud pública, se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19.

                  2.- En ambos casos la duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta.

                  3. Podrá causar derecho a esta prestación la persona trabajadora por cuenta propia o ajena que se encuentre en la fecha del hecho causante en situación de alta en cualquiera de los regímenes de Seguridad Social.

                  4. La fecha del hecho causante será la fecha en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.»

                   2 - En atención a lo recogido en el apartado anterior, cuando un trabajador por prescripción médica pública o de la mutua, determine la necesidad de aislamiento por prevención o existencia de contagio provocado por el virus COVID-19, se le considerará en situación asimilada a accidente laboral.

3.- La duración de dicha incapacidad temporal por accidente de trabajo, será la que determine el parte de baja y, el consecuente para de alta. Entendiéndose que se inicia el periodo de baja cuando lo acuerde el aislamiento o detección del virus, con independencia que el parte de baja se expida con posterioridad. Pero es imprescindible que se expida el parte de baja con concreción de la baja por causa del coronavirus.

4.- En consecuencia:

Primero.- Es preciso un parte de baja en el que conste de manera clara que es por causa del virus COVID-19. Que podrá entregarse a la empresa con posterioridad a la medida de aislamiento.

Segundo.- La duración será la que determine el parte de baja y de alta. Y deberá estar de alta en el Régimen General o de Autónomo de la Seguridad Social.

Tercero.- Sobre las medidas de las que ha hablado el Gobierno de España, en los casos de cierre de colegios y poder no acudir al trabajo por cuidado del hijo, solamente se refiere al personal público de la Administración General del Estado y de Canarias, estableciendo una serie de medidas de flexibilización horario e incluso presencial, para determinados supuestos. Pero NO es de aplicación a las empresas privadas.

Cuarto.- En cuanto a la flexibilidad de los horarios e incluso de días de falta de asistencia justificada al trabajo del personal de empresas privadas, deberá aplicarse lo establecido en cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Quinto.- Para el cálculo de la prestación se tiene en cuenta el salario del mes anterior al de la fecha de iniciación de la situación de incapacidad, así como el promedio de las percepciones de vencimiento periódico superior al mes y de las horas extraordinarias cotizadas en los 12 meses anteriores, de manera que la base de cotización de mes anterior se divide por el número de días a que se refiera dicha cotización. Cuando el trabajador perciba retribución mensual, y haya permanecido en alta en la empresa todo el mes natural al que el mismo se refiere, la base de cotización correspondiente se divide por 30, o por los días en los que se haya cotizado. Para el trabajador que haya ingresado en la empresa en el mismo mes en el que se inicie la situación de incapacidad temporal se aplican las bases de cotización correspondientes a dicho mes. A dicha base reguladora se le aplica el 75%.

Groundforce en TFN notifica los primeros despidos del ERE

Haber optado por no firmar el ERE hubiera dado mayores posibilidades de garantizar el empleo 

El pasado día 19 de diciembre de 2019, el Comité de Empresa de Groundforce TFN 2015 UTE, firmó con acuerdo el Expediende de Regulación de Empleo presentado por la empresa por causas productivas y que afecta al despido de 29 compañeros/as. Este acuerdo salió adelante con el apoyo de todos los miembros del comité de empresa a excepción de los representantes de C.E.S.H.A.

   El pasado 3 de enero la empresa notificó los primeros despidos incumpliendo el compromiso adquirido de crear una comisión al respecto el próximo 8 de enero.

   Antes de la firma del acuerdo, había 37 compañeros/as que tenían una oportunidad significativa de lidiar legalmente por el mantenimiento de sus puestos de trabajo, pero tras el acuerdo, bajo el pretexto y el consuelo de haber salvado a 8 compañeros/as, se ha aceptado el despido de otros 29 trabajadores/as a los que a su vez se les ha puesto más difícil presentar demandas individuales de sus despidos alegando la falsedad de las causas del ERE.

   Esto ocurre porque tras la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 15.03.2016, nº 219/216, los trabajadores/as tienen más difícil presentar demandas individuales de sus despidos alegando la falsedad de las causas del ERE, que se `presumen ciertas tras el acuerdo firmado por la Representación Legal de los Trabajadores, teniendo que alegar otras razones distintas. Por supuesto, la empresa, conocedora de esta sentencia, necesitaba negociar un ERE con acuerdo, evitando así la judicialización del Expediente de Regulación de Empleo.

   Desde este sindicato, considerábamos que las causas alegadas en el ERE eran falsas y que no procedía su firma. A pesar de ello, durante el proceso de negociación y con acuerdo del resto de la Representación Legal de Los Trabajadores/as, se propuso su retirada y la aplicación de otro tipo de medidas para evitarlo como, prejubilaciones, bajas incentivadas, novación de contratos y bajada de horas voluntarias y temporales.  Estas medidas, a pesar de haber sido trasladadas a la empresa como “la parte social”, solo fueron mantenidas hasta el acta final por C.E.S.H.A. 

   Porque a la empresa no le ha bastado con eliminar las miles de horas de contratos eventuales para salvar puestos de trabajos fijos.

   Estamos absolutamente convencidos que un ERE sin acuerdo hubiera abierto un abanico de posibilidades para el mantenimiento del puesto de trabajo de toda la plantilla, a través de la adopción de todas las medidas legales que pudiéramos haber ejercido en pro de nuestro empleo y desde el conjunto de la unidad sindical del comité de empresa, no obstante, y a pesar de que nos hemos quedado solos en esta lucha, seguiremos en ella hasta el final.

La quiebra de Monarch y garantías de empleo

Garantizar el empleo en handling

Deben exigirse mejores garantías de empleo en un sector tan volátil como el nuestro

La quiebra de la compañía Monarch y las dudas sobre Air Berlin y otras posibles en un futuro nos ponen en alerta sobre la fragilidad y exposición a la que estamos expuestos todos los trabajadores de handling. Las consecuencias que se pueden derivar podrían ser la aplicación de despidos objetivos por cese de actividad  en base al actual marco regulatorio del Convenio de Sector de handling.

Pero sabemos que con la desaparición de estas compañías vendrán otras que absorberán los pasajeros y que el tráfico en los aeropuertos se mantendrá, aunque temporalmente pueda ver alguna disminución. Y con el paso del tiempo seguirá creciendo. Mientras, los trabajadores afectados estarán en la calle.

Por eso, en el marco de la negociación del IV convenio sectorial, pedimos que se blinden con mejores garantías de empleo, las causas extintivas para proteger mejor nuestros puestos de trabajo.

El mercado es flexible y las compañías y operadores disponen de los suficientes mecanismos para adaptarse a las circunstancias de cada momento.

Desde CESHA pedimos que se analicen detenidamente cada caso para no poner en riesgo puestos de trabajo.

VUELING subcontrata una parte del mantenimiento diario en Barcelona

subcontratar mecánicos de aviones

Las subcontración de parte de nuestro trabajo nos empobrece. 

El pasado viernes IBERIA anunció en Barcelona el inicio de una nueva empresa en el mantenimiento de parte de la flota de Vueling en el aeropuerto de El Prat. La decisión se debe al descontento por parte de la aerolínea catalana de los servicios prestados por IBERIA.

Para paliar los déficits existentes en materia de personal, Iberia se compromete a abrir la bolsa de empleo mientras la subcontrata inicia sus trabajos. Sobre la mesa, el contrato finaliza el próximo 21 de diciembre.

Desde CESHA consideramos inaceptable dicha subcontrata (outsourcing) en base a los motivos que se esgrimen para la misma:” es un toque de atención a Iberia”.

El pasado mes de septiembre, Luis Gallego, actual presidente de Iberia, anunció un ERE voluntario de 1.000 trabajadores que afectará principalmente a esa unidad de negocio.

Pensamos que es el inicio de un desmantelamiento progresivo del mantenimiento en línea, siempre criticado por la dirección por su falta de rentabilidad.

Las subcontratas no son más que la sustitución de personal cualificado y bien pagado por trabajadores en peores condiciones laborales.

Desconocemos el por qué el resto de sindicatos aceptaron la propuesto que nos parece injusta e innecesaria.

La solución pasa por contratar y apostar y NO subcontratar.

Sin duda, no es una buena noticia.

CESHA impugna el acuerdo de CCOO, UGT y ASETMA con IBERIA del 13 de febrero de 2015

Como ya sabréis el pasado 3 de junio del 2014 el TSJ dictó Sentencia favorable a la demanda interpuesta por el Gabinete Jurídico de Cesha en la que se reclamaba la no aplicación de la reducción salarial del 7% ni del 4% a los prejubilados afectados por el Acuerdo de Mediación y el ERE 72/01.

Esta sentencia abrió el camino para que el resto de prejubilados pudieran interponer demandas reclamando esas cantidades. IBERIA, ante las numerosas demandas presentadas, planteó demanda de CONFLICTO COLECTIVO ante la Audiencia Nacional de la que el pasado 17 de febrero se celebraba acto de Conciliación. Pero, sorpresivamente, el día 13 de febrero IBERIA junto con CCOO, UGT y ASETMA (todos ellos firmantes del Acuerdo de Mediación) suscribieron un acuerdo por el que solo se reconoce la devolución e inaplicación del 4% a los prejubilados cuyo contrato se extinguió entre el 15 de abril del 2013 y el 14 de abril del 2014.

Este acuerdo pretende dejar sin efecto la demanda que los sindicatos CESHA y STAVLA interpusieron reclamando la DEVOLUCIÓN de la cláusula de revisión salarial con el IPC 2012 que literalmente HA SIDO ROBADA a todos los trabajadores gracias a la firma del Acuerdo de Mediación.

Además con la firma de ese Acuerdo con IBERIA, los sindicatos CCOO, UGT, ASETMA se arrogan la representación de la MAYORÍA DE LOS AFECTADOS cuando no están legitimados porque el proceso afecta a personas que ya no son trabajadores de IBERIA.

El Acuerdo también resulta GRAVEMENTE perjudicial para los trabajadores ya prejubilados a los que se les está dificultando el ejercicio de su acción individual de reclamación de cantidad.

Por todo ello, CESHA en nombre de uno de los prejubilados afectados, ha IMPUGNADO ante la Audiencia Nacional la aprobación del Acuerdo. A pesar de lo cual, IBERIA ha manifestado que va a proceder a ejecutar lo firmado con los tres sindicatos.

Os recordamos que todo esto no impide que se sigan celebrando los procesos individuales pendientes o aquellos que se quieran plantear en el futuro. Lo último que nos faltaba ya a los trabajadores es que nuestros propios representantes renuncien al derecho de todo ciudadano a demandar sus DERECHOS ante la Justicia.

TIENES DERECHOS, QUE OTROS NO RENUNCIEN A ELLOS POR TI.

El desastre se consuma, una vez más

UGT, CCOO y ASETMA han aceptado de manera incondicional la propuesta hecha por Iberia en materia de Salario Regulador para los trabajadores que se prejubilaron en el marco del ERE 72/01 como consecuencia de los acuerdos de mediación firmados el 4 de marzo de 2013.

El juicio se celebrará mañana en las dependencias de l a Audiencia Nacional bajo el preacuerdo firmado el pasado viernes, 13 de febrero.

Objetivo: anular las sentencias individuales ganadas por los trabajadores.

Cierto es que sólo hay una demanda ganada por La Coordinadora (cientos de ellas paralizadas) y que está pendiente de resolución por el Tribunal Supremo, pero lo relevante es POR QUÉ CCOO, UGT y ASETMA se ponen del lado de IBERIA y no de los trabajadores. Qué les habrán dado o prometido, cuando no es fruto de la negociación sino de una SENTENCIA JUDICIAL.

El acuerdo también recoge la renuncia al 0,9% del IPC del año 2012 que también ganó CESHA en la AN y que estamos pendientes de la resolución del TS (la vista se celebró el pasado 21 de enero).

En este país no se respetan ni las sentencias judiciales.

Recordamos que todos los trabajadores afectados ya no están en la compañía y tienen todo el derecho del mundo a reclamar lo que les corresponde.

Veremos cómo puede afectar este acuerdo en el futuro ya que creemos que es un intento de manipular la futura sentencia del Supremo.

Creemos que los sindicatos firmantes deberían dar explicaciones del POR QUÉ de ese acuerdo y del POR QUÉ debemos renunciar a esas reclamaciones.

Mediación entre IBERIA y sindicatos el 13 de febrero

La Dirección de Iberia ha convocado para mañana 13 de febrero a todos los sindicatos de la compañía con representación en los comités intercentros tanto de tierra como de vuelo, con la intención de mediar e intentar llegar a un acuerdo por la demanda de conflicto colectivo planteada por Iberia con autos 337/2014 planteada en la Audiencia Nacional sobre la interpretación de los términos del Acuerdo de Mediación firmados el 13 de marzo de 2013 en relación al ERE 72/01 y la medida de prejubilación prevista, en lo que atañe al SALARIO REGULADOR aplicable.

Es decir, pretenden dejar sin efecto la demanda ganada por CESHA sobre el 7% y 4% y resuelta el pasado 3 de junio de 2014 por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en lo que a SALARIO REGULADOR APLICABLE.

La sentencia FALLABA en estos términos:

“... en consecuencia, estimando íntegramente la demanda , debemos declarar y declaramos el derecho del trabajador a que el salario regulador que debe regir las condiciones de prejubilación lo es sin repercusión del 7% de ajuste salarial que tenia aplicado al momento de la extinción ni la reducción salarial del 4%....."

Esperemos que los sindicatos llamados a conciliar no vulneren ni detraigan lo que la Justicia les ha dado a todos aquellos trabajadores que se fueron prejubilados bajo el ERE 72/01 con posterioridad a la firma de los acuerdos de mediación.

Cualquier cesión en esta materia la consideraremos una traición a los intereses de todos los trabajadores.

British Airways finaliza la reestructuración de Iberia

reestructuración en iberia

Tras la adquisición de Vueling, IAG debe ahora crear un grupo lógico basado en las necesidades del cliente y no sólo en la supervivencia de las empresas en cuestión. Según fuentes próximas de British Airways, Willie Walsh tiene ahora un plan listo para liderar Iberia hacia América del Sur.

Hay signos que no mienten. La revisión anunciada el 15 de mayo en la organización de la empresa española, con la llegada de Manuel López a cargo de la Red y Alianzas, es reveladora. Un departamento que tendría que confirmar el plan elaborado por los estrategas británicos, que pasa por una revisión severa de las rutas de Iberia y una mayor sinergia entre Iberia Express y Vueling. Por último, casi el 30% de la plantilla ibérica habrá desaparecido en los próximos 5 años. O sea, un poco más de 6.000 empleados sobre los 22 000 actuales. El primer ERE de 3500 solo sería "un aperitivo". Una vieja receta que conoce bien la plantilla de BA.

Otro cambio importante consiste en la entera revisión de las rutas explotadas. Cincuenta destinos pueden ser suprimidos. Los vuelos domésticos y europeos serían transferidos permanentemente a Vueling. Cabe señalar que la low cost también crece en las rutas estudiadas en el pasado por Iberia pero abandonadas por falta de rentabilidad garantizada, como Beirut. Este desarrollo será penalizante para Iberia Express, demasiado joven para tener una base de clientes leales, que podría simplemente ser integrada con Vueling. Al final, sólo 6-7 rutas, contra 10 hoy, se llevarían a cabo con Estados Unidos y, probablemente, menos de 8 sobre 16 en África. Se mantendrán solos los destinos de habla portuguesa. Por último, el desarrollo del grupo se hará a través de América del Sur. Hoy en día, se ofrecen 30 destinos que pasarían a ser 50 en cinco años. En los alrededores de la Presidencia británica, creen que este plan permitiría una cobertura global y sin duplicación de esfuerzos y la certeza de que Londres o Madrid serían hubs dedicados según los continentes a deservir.

Pero, como es comprensible, hay discreción en este tema. Sindicatos españoles de Iberia, informados del proyecto por fugas inglesas, comienzan a amenazar y podría convocar nuevas huelgas. Frente a la crisis económica en España, difícil decir cuál será la respuesta final de la plantilla. Gran parte del plan ya se finalizó por escrito, queda por saber cuándo se implementará el plan completo. Probablemente no antes de 2014.

Páginas