Trabajadores aeropuertos

CESHA: la esperanza contra un sistema que nos golpea

trabajadores de handling

El fondo del problema está en nosotros y es el miedo que tenemos dentro de nosotros mismos

Una oleada de insatisfacción recorre los aeropuertos ante el avance de la precariedad y la eventualidad. Paralelamente y sin que sirva de consuelo, movimientos y protestas a nivel internacional recorren calles y universidades. Algo se mueve.

Lo que otrora fueran uno de los sectores más emblemáticos de la industria de este país y uno de los sectores más reconocidos, se ha convertido en un agujero poco esperanzador por el deterioro en las condiciones laborales desde que la Comunidad Económica Europea forzó la entrada de los operadores de handling para abrir la competencia y así, según dictaron, favorecer una bajada de precios en el transporte aéreo. Nos golpearon de muerte.

La competencia, que según dicen, es el motor del desarrollo sostenible y equilibrado porque ajusta precios/salarios, oferta/demanda, se ha convertido en nuestra espada de Damocles. Pero no, no es ese el verdadero problema. El problema es, y sigue siendo, un sistema que no nos representa, que no escucha y que nos golpea.

Lo hemos visto recientemente con la firma del IV Convenio del Sector del Handling. Sigue dejando muchas lagunas abiertas, interpretables y poco fiables para los trabajadores, sigue dejando enormes brechas por donde se escabullirán las empresas y que nos obligarán a seguir judicializando las relaciones laborales porque en el fondo, nadie se enfrenta a quien le da de comer, nadie se enfrenta ante el que le permite seguir alejado de sus puestos de trabajo mientras firman convenios y condiciones inasumibles.

Lo hemos visto en las recientes elecciones sindicales celebradas en Iberia el pasado 29 de octubre. Un fraude masivo del voto por correo. Trabajadores que no solicitaron el voto y que votaron, dobles votaciones, sobres escritos a mano con la mima letra, el mismo formato en la fotocopia del DNI. No se cortan un pelo. Y lo hacen porque el sistema se lo permite, las empresas se lo permiten.  

Pero hay más. Ver como los delegados de ciertos sindicatos autollamados de “clase” cogían las papeletas y se las daban a los trabajadores que se dirigían a las urnas, contemplar cómo se metían con ellos para elegir la papeleta, o cómo les prometían que si se afiliaban y les votaban, les harían fijos. Vergonzoso en una democracia europea del siglo XXI. O eso dicen.

Pero como dice Eduardo Galeano, el fondo del problema está en nosotros y es el miedo que tenemos dentro de nosotros mismos. Es ese miedo que amenaza y que te impide dar la cara y alejarte de esas estructuras de poder bien organizadas que te chantajean con expulsarte del sindicato si te desafilias, que te amenazan con pasarte la minuta de la demanda si te desafilias, que te amenazan con dejar de conducir una “jardinera”, un “push-back” si te desafilias y un largo etc. que todos conocemos.

Pero hay esperanza. El mundo y su historia nos han demostrado que el ser humano un día se levanta y dice basta. Hay espacio para la ilusión. Mientras ellos celebran estos días su victoria electoral, la firma del convenio sectorial y se regocijan de sus mayorías en sus aposentos alejados de los aeropuertos, los trabajadores seguimos organizándonos para cuando llegue nuestro momento.

Y CESHA es eso. Esperanza e ilusión. Es la llave, es el sindicato que necesitamos los trabajadores de aeropuertos y del sector de handling para darnos la legitimidad de representar al conjunto de los trabajadores, porque lo que aquí está fallando es el sistema de representación que sigue en manos de sindicatos atrapados en su propia burocracia, alejados de los problemas reales de la gente y vinculados, muy vinculados a estructuras de poder que nos ahogan y golpean.

Blindar los derechos del sector de handling y aeropuertos

Los agujeros legales del Convenio Sectorial de handling por los que se escabullen las empresas obligan a demandar a miles de trabajadores para mantener sus condiciones laborales

La pasada primavera y en un intento de desbloquear las negociaciones del IV Convenio Sectorial de Handling, hubo una convocatoria de huelga que finalmente fue desconvocada. Los trabajadores pensamos que por fin y después de casi 4 años, tendríamos convenio.

Pero no. Seguimos sin convenio marco.

Esto no sería relevante sino fuera porque miles de trabajadores del sector tienen puesta su mirada en como acaben esos acuerdos. Sus condiciones están en juego.

Desde CESHA, como el único sindicato profesional del sector, consideramos que los trabajadores no podemos seguir así.

Porque ya vamos a por el IV Convenio del Sector de Handling. Desde que en 2005 tuvo nacimiento el primero, en estos casi 15 años hemos visto tres sucesivos convenios con decenas de Actas que reinterpretaban o modificaban artículos de los mismos. Pero a pesar de tanta modificación y reinterpretación seguimos, y seguiremos, teniendo convenios que jamás garantizarán el poder adquisitivo de los trabajadores subrogados.

En cada subrogación, en cada trasvase de trabajadores del handling de una empresa a otra, se quedan cosas en el camino, derechos adquiridos que jamás volverán, y, sobre todo, poder adquisitivo, el dinero con el que mantenemos a nuestras familias y a nosotros mismos.

Es un hecho irrefutable: los juzgados han sido testigos de miles de demandas en estos 15 años, y todas basadas y fundamentadas en no perder lo que se tenía adquirido en la anterior empresa. Simple y claro.

Hubiera bastado una única claúsula que garantizara TODOS los derechos y  TODO el salario de la anterior empresa para ahorrarnos toda esta procesión de pasos que los trabajadores se han visto obligados a tomar, desfavorecidos porque el propio Convenio del Sector les desfavorecía: la larga cadena de agujeros "legales" de los hasta ahora tres convenios por los que se escabullen las empresas, no tiene fin.

Pero, lo que aquí se plantea, esa cláusula única y garantista, ¿es acaso impensable?, ¿está fuera de contexto? Con toda probabilidad, para las empresas y los sindicatos que han negociado en estos años los sucesivos convenios lo estará; para ellos será completamente impensable.

De la misma forma que para los gobiernos de estos últimos años y los propios sindicatos, lo era el asumir que los jubilados, nuestros padres y abuelos de este país, tenían derecho, no sólo a sus pensiones, sino a que éstas se revalorizaran con el ipc de cada año. ¿Impensable? 

Han tenido que unirse, dar la espalda al Gobierno y a los sindicatos que les han abandonado, gritar y presionar con sus manifestaciones y dejar claro que ¡CON MI VOTO NO SE JUEGA!

Sólo entonces, les han oído, sólo entonces los que llevan años robándoles, los han tenido en cuenta.
Y tú, ¿qué vas a hacer?

Huelga feminista del 8M

El objetivo es dar visibilidad y contenido a todas las violencias que sufren las mujeres en todo el mundo

Un año más y seguimos en pie, juntas y VIVAS. Nos sobran motivos para hacer huelga el 8M.

Las constantes amenazas a nuestras conquistas y los evidentes retrocesos nos obligan a salir a la calle. Juntas hemos decidido no callar para denunciar la violencia institucional ejercida por el sistema, que ataca la dignidad de las mujeres. 

Se trata de dar visibilidad a todas las violencias que sufren las mujeres en el mundo, en todos los ámbitos y espacios de nuestras vidas: en el hogar, en el trabajo y en los espacios públicos. Acabar con las conductas reaccionarias, patriarcales y autoritarias, de dentro y de fuera, no es sólo una tarea de las mujeres, sino del conjunto de la clase trabajadora.

Como sindicato hemos de exigir políticas con perspectivas feministas. Modificar los estereotipos de género.

Seguimos denunciando políticas sexistas como el uso de tacones y maquillaje obligatorio para la plantilla femenina. Porque, ¿qué diferencia hay entre la obligación de taparse el cabello con un velo, o cubrirse la cara con capas de pintura? Todavía nos preguntamos porqué los uniformes femeninos no tienen bolsillos en los pantalones. 

Desde *CESHA* queremos denunciar la falta de control en las implantaciones sobre los Planes de Igualdad. Iberia permite que se vete a una mujer en el handling de una compañía, por no consentir el trato vejatorio del jefe de escala de esa compañía. Sin pruebas, sin nada que alegar y sin explicaciones. Las empresas han de velar por el cumplimiento de un entorno laborable libre de todo acoso en todas sus áreas. Los sindicatos han de garantizar el derecho a la dignidad, a la igualdad y a la no discriminación por ninguna razón y evitar hacer un uso oportunista delante de las violencias machistas para rellenar programas.

Las mujeres somos propietarias de nuestros cuerpos, de nuestros deseos y de nuestras vidas. 

No somos insensatas. Insensato es el juez que pregunta cómo iba vestida, a una mujer que ha sido violada.

No somos temerarias. Temerario es el juez que deja en libertad a cinco violadores alegando que la víctima no se resistió.

Exijamos respeto social. Gritemos bien fuerte, que si tocan a una, nos tocan a todas.

Porque ser mujer no es un delito. El delito es maltratarla, denigrarla y matarla por el hecho de serlo.

Sentencia sobre las HORAS PERENTORIAS en Iberia

La hora perentoria/extraordinaria no puede estar NUNCA por debajo de la hora ordinaria

El juzgado de lo Social nº 23 de Madrid ha dictado sentencia parcialmente estimatoria sobre el valor de la HORA PERENTORIA en Iberia.

Dicha sentencia indica que el valor de la hora perentoria NUNCA debe ser inferior al de la hora ordinaria. Establece que los pluses a tener en cuenta para ese cálculo son todos los conceptos FIJOS retributivos que se perciben mensualmente, incluidas las pagas extraordinarias, excepto el plus de transporte y el de asistencia. Cabe decir que si esa hora perentoria ha sido realizada en un día festivo o es nocturna, deben abonarse los como tal.

Dada la trascendencia de esta sentencia al afectar potencialmente a todos los trabajadores de IBERIA, puede ser recurrida.

Porque como dice el legislador, “el derecho a la negociación colectiva consagrado en el art. 37.1 C.E. no implica en modo alguno que los Convenios Colectivos no estén sujetos a las reglas generales de la jerarquía normativa ni a las de interdicción de la arbitrariedad o discriminación”.

Es decir, NINGÚN convenio puede en modo alguno estar por debajo de lo que la ley establece sobre el valor de las horas perentorias.

No dudamos que esta sentencia tendrá un enorme impacto en todo el sector de handling y aeropuertos.

La prevención de riesgos laborales en los aeropuertos

handlind en condiciones duras

El sector de handling debería tomarse muy en serio todo lo referente a la prevención de riesgos laborales en los aeropuertos. 

Este es uno de los grandes retos que tienen todavía las empresas que operan en los aeropuertos. Sin duda para muchos, uno de los grandes retos pendientes de los operadores de handling, compañías aéreas y Aena.

Un sector que trabaja los 365 días del año y las 24 horas al día.

No hablamos sólo de la actuación y los protocolos para operar con seguridad. Añadimos en este artículo uno de los más importantes y del que nadie habla y que afecta de manera muy directa a la salud de todos los trabajadores: la contaminación.

Los riesgos en el edificio terminal

En este apartado nos encontramos con los trabajadores que están de cara al público y que atienden a los pasajeros en las zonas de facturación y embarques.

  • Estrés por aglomeración y colas.
  • Turnicidad y nocturnidad (trastornos del sueño y digestivos).
  • Agresiones e insultos de “ciertos” pasajeros.
  • Tendencia a una mayor responsabilidad con menor formación.
  • Las condiciones de humedad y temperatura en el edificio terminal no son, muchas veces, las más adecuadas.
  • Posturales y de movimiento en la zona de facturación por movimientos repetitivos y manipulación de equipaje, a veces, pesado.
  • Lipoatrofia muscular ocasionada por la mala ventilación, la descompensación de temperaturas, las cargas iónicas y electromagnéticas de los edificios terminales.

Los riesgos en la pista

En este grupo se encuentran los trabajadores de carga y descarga, conductores de buses y push-back, coordinadores y de mantenimiento.

  • Ruido de los aviones y todos los vehículos rodantes.
  • Contaminación del aire. Las temidas PUF, partículas ultrafinas.
  • Climatológicos (frio, calor, lluvia, viento, niebla, nieve, hielo…).
  • Accidentes de tráfico.
  • Posturales en la carga y descarga del equipaje y mercancías.
  • Accidentes de tráfico.
  • Manipulación de mercancías peligrosas.
  • Turnicidad y nocturnidad (trastornos del sueño y digestivos).
  • Vehículos o parque móvil en mal estado por viejos y obsoletos.

La contaminación del aire

Ya publicamos un artículo mucho más detallado sobre la incidencia de este punto pero queremos resaltar que los estudios de los que disponemos son cada vez más concluyentes en esta materia.

Las PUF, más conocidas como las partículas ultrafinas, son partículas en suspensión derivadas de la combustión incompleta de los motores de los aviones y vehículos diésel. Estas partículas se inoculan a través de los pulmones llegando al torrente sanguíneo provocando problemas respiratorios y cardíacos.

La prevención

Esta es una de las grandes asignaturas pendientes de los operadores y compañías aéreas. Poco a poco van cogiendo conciencia de la importancia que tiene prevenir. Prevenir es proteger a tus empleados y esa debería ser la prioridad número uno.

Todavía estamos lejos de los parámetros en relación a los países más avanzados. Invertir en esta materia no es un gasto, es invertir en futuro, es calidad, es creer que podemos hacer las cosas de manera más saludable y sostenible.

En este sentido, la formación de todo el personal es uno de los puntos clave que previene accidentes y riesgos. Disponer de un buen equipo de formadores/monitores contribuye de manera eficiente a la disminución de algunos de los riesgos antes enumerados.

Electrificar el parque móvil rodante de los vehículos, rodar con un solo motor hasta el punto de espera de la pista de despegue, mantener los edificios terminales en buen estado, sustituir frecuentemente a los trabajadores de facturación, mejorar las conciliación, invertir en material… son algunas medidas que pueden contribuir a que nuestro trabajo se desarrolle de manera más segura y efectiva.

Anulado el III Convenio Colectivo de Atlántica de Handling

El Tribunal declara la existencia de vulneración del derecho a la libertad sindical de CESHA en su vertiente de negociación colectiva por parte de Atlantica de Handling, CCOO y UGT

En la sentencia, el Tribunal declara la existencia de vulneración del derecho a la libertad sindical de CESHA en su vertiente de negociación colectiva por parte de Atlantica de Handling, CCOO y UGT.

También declara la nulidad radical de la conducta de Atlantica de Handling, CCOO y UGT con nulidad del III Convenio Colectivo de Atlantica de Handling y de todos los acuerdos posteriores incluida la constitución de la Comisión Paritaria del Convenio y sus acuerdos y todas las normas indicadas en el hecho séptimo de la demanda.

Ordena sin paliativos el cese inmediato de la conducta de Atlantica de Handling, CCOO y UGT y se dispone el restablecimiento del Sindicato demandante en la integridad de su derecho con reposición de las negociaciones del Convenio Colectivo a partir del momento en que se pidió a su Sección Sindical que se ausentase de la reunión de la Comisión negociadora del Convenio Colectivo.

Y por último, se condena a Atlantica de Handling, CCOO y UGT a indemnizar solidariamente al Sindicato CESHA en la cantidad de 6.251,00 € por los daños morales derivados de su ilícita conducta.

Este comportamiento desleal por parte de los sindictos mayoritarios es una de las razones por las que seguimos anclados y sin mejortas en un sector que necesita cambios urgentes en su modelo de representación. 

¿Y tú qué quieres?

despido eventuales

Es inaceptable que Groundforce saque de la bolsa de empleo a trabajadores eventuales porque han estado de baja médica por enfermedades graves

Hace unos días en la empresa Groundforce, perteneciente al sector de handling aeroportuario, se han llevado a cabo dos despidos por acumulación de bajas

laborales según la última reforma laboral; uno en el aeropuerto de Palma de Mallorca y otro en el de Barcelona.

¿A quién vamos a culpar? ¿Al Gobierno por su Reforma Laboral del 2.012?

RESPONSABILIDADES

Responsabilidad del legislador/Gobierno: crear una herramienta que permita a las Empresas frenar el uso abusivo y fraudulento de las bajas laborales.

Responsabilidad de la Empresa: usar la Ley dentro de la ÉTICA EMPRESARIAL con EQUIDAD y poder discriminar los casos abusivos de trabajadores asentados en la picaresca.

Responsabilidad de las Secciones Sindicales: PRESIONAR a la empresa para que utilice la Ley dentro de los términos de EQUIDAD.

Si eres una Sección Sindical que se llama UGT o CCOO y firmas un Convenio en una Empresa que se llama Groundforce, y aceptas que se discrimine a los trabajadores eventuales que tengan bajas laborales para que NO formen parte de una Bolsa de Empleo, la pregunta es: ¿qué capacidad tienes para PRESIONAR a la Empresa a usar la Ley bajo los términos de EQUIDAD que vas a tener?

Si eres una Sección Sindical que se llama UGT o CCOO, y firmas con una Empresa que se llama Groundforce una Comisión de Empleo en la que ACEPTAS que se va a discriminar a aquellos trabajadores eventuales que hayan tenido bajas laborales de forma que NO puedan ser transformados sus contratos en indefinidos, la pregunta es:¿qué capacidad para PRESIONAR a la Empresa a usar la Ley bajo términos de EQUIDAD vas a tener?

Volvemos a preguntar: ¿es culpa del Gobierno que una Empresa llamada Groundforce despida a dos buenos trabajadores por bajas laborales? ¿es culpa del Gobierno que eventuales hayan tenido la mala fortuna de sufrir una enfermedad o un accidente no laboral (ingresados en UCI, una extremidad rota, una enfermedad discapacitante, etc.), con casos de bajas que incluyen más de 20 días, y sean discriminados respecto otros compañeros y se les saque de una Bolsa de Empleo o no sean transformados sus contratos en indefinidos?

Esa suposición es tan absurda, como asesinar a alguien con una navaja y en nuestra defensa demandar a la Empresa de Navajas de Albacete por haber puesto en el mercado semejante arma. La navaja es un instrumento, el cómo la usemos es nuestra RESPONSABILIDAD.

¿A alguien le importa lo que estamos aquí contando? ¿A ti te importa?

Volvemos a preguntar: ¿de quién es la culpa de que estas injusticias se produzcan?

La culpa es nuestra, de todos nosotros; nada nos inmuta, nada nos saca del letargo; las Secciones Sindicales mayoritarias del sector de handling, quienes nos representan, quienes deben VELAR por la EQUIDAD, no las votan unos marcianos.

¿Y tú qué quieres?

Horas perentorias en los aeropuertos... ¿Vale todo?

horas perentorias en los aeropuertos

El pasado mes de Noviembre, CESHA consiguió en Tenerife que el Juzgado de lo Contencioso Administrativo fallara a favor de los trabajadores al considerar que NO VALE TODO COMO HORAS PERENTORIAS O DE FUERZA MAYOR

"En el presente caso, las horas extras realizadas han obedecido a mayor tiempo de vuelo, rotura de avión, averías, condiciones meteorológicas, cambio de avión, entre otras. Estas causas no son acontecimientos externos al círculo de la empresa, ni ajenos a la actividad normal de la empresa, ya que la actividad de la misma es el personal de tierra y todas las circunstancias señaladas entran dentro de las previsiones normales de un aeropuerto, no tienen un carácter insólito o extraño, sino que entran dentro de las previsiones normales y ordinarias de la prestación del servicio, pues no vienen de fuera del mismo, sino precisamente de su funcionamiento y explotación, constituyendo un riesgo que ha de ser aceptado como consecuencia de dicho funcionamiento y explotación..."

CESHA continúa luchando para que los convenios dejen de enmascarar la actividad ordinaria de las empresas de Handling como horas perentorias o de fuerza mayor (por otro lado mal pagadas en la inmensa mayoría de empresas); y apremia al resto de sindicatos a que se sumen a nuestra iniciativa en las negociaciones  de convenio pendientes.

Acuerdo de desconvocatoria de la huelga en Iberia-Barcelona y valoración

Es un buen acuerdo porque beneficia a los dos colectivos más vulnerables y precarizados: FACTP´S y EVENTUALES.

El acuerdo alcanzado con la Dirección de Iberia con la mediación del Departament de Treball de la Generalitat lo podemos resumir en los siguientes puntos:

- Incremento de la plantilla a las necesidades reales de trabajo en el aeropuerto de Barcelona.

- Reducción del uso de horas perentorias y devolución de las mismas.

- Planificación de las vacaciones del colectivo eventual.

- Programación anticipada de los horarios y descansos del colectivo FTP y eventual.

- Realización de los cursos de formación dentro de la jornada laboral.

- Mejora del clima laboral y de seguridad en la Unidad de Pasaje.

Fuera de esta negociación ha quedado la recuperación de los días de descanso cedidos en el último convenio y la conversión de contratos eventuales en fijos indefinidos. Estos temas, la empresa refiere que son temas de negociación de convenio colectivo y anuncia la firme voluntad de llegar a acuerdos en esta materia.

Desde CESHA pensamos que probablemente es el mejor acuerdo posible, quizás el único y no estamos especialmente satisfechos.

Es un buen acuerdo porque beneficia a los dos colectivos más vulnerables y precarizados: FACTP´S y EVENTUALES.

Y no estamos contentos porque nuestras aspiraciones eran más ambiciosas: conseguir el compromiso por parte de Iberia para recuperar los días cedidos en el último convenio que es uno de nuestros principales objetivos. Trabajar 7,8 y hasta 9 días seguidos es inasumible.

Pero nos hemos encontrado con un sistema perverso de negociación colectiva que nos priva para seguir avanzando en la mejora de nuestras condiciones laborales. Iberia, CCOO y UGT tienen un acuerdo tácito de NO AGRESIÓN que impide negociar a nivel local, sin ningún tipo de impedimento.

Denunciamos que CCOO ha entorpecido los posibles acuerdos. El martes 24 de julio, tras informarnos verbalmente la empresa que acepta  nuestras reivindicaciones, Iberia vincula el acuerdo a la participación de CCOO, sí o sí. Por esta razón, nos vimos obligados a negociar los flecos el viernes 27 y a desconvocar la huelga como condición imprescindible para lograr los objetivos señalados.

A partir de aquí, y sólo alcanzando otras mayorías, podremos avanzar en la consecución de nuestros objetivos.

El despido por faltas de asistencia médicas justificadas

despidos por bajas médicas justificadas en el trabajo

En el sector de handling y aeroportuario la incidencia de bajas es mayor.

Sí, hablamos de despidos por causas médicas justificadas por enfermedad común y que con la Reforma Laboral ha puesto a los trabajadores de handling en una situación de vulnerabilidad total. Analizamos en este artículo como actúa el 52.d y como debemos interpretarlo.

Según el art. 52.d procede un despido objetivo si por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de su periodo de doce meses".

Este apartado fue endurecido con la reforma laboral de 2012. Y, recientemente, lo ha sido aún más con la interpretación que ha hecho del mismo el Tribunal Supremo.

Digamos que, de manera genérica tenemos una jornada anual de 230 jornadas hábiles, y, mensualmente, de entre 20 y 23 jornadas hábiles.

A partir de aquí, calculemos aproximadamente los números y porcentajes del párrafo anterior:

– 20% de jornadas hábiles en 2 meses consecutivos = 8-10 jornadas.

– 5% de jornadas hábiles en 12 meses anteriores (230) = 12 jornadas.

– 25% de jornadas hábiles en 4 meses discontinuos  = 20-23 jornadas, dentro de un período de 12 meses.

Y ahora, 3 casos diferentes a modo de ejemplo:

1.- En julio pillaste una amigdalitis por comer demasiados helados, y coges la baja durante 5 jornadas hábiles. Y en agosto te tuerces un tobillo en casa, y estás 10 días de baja (que coinciden con 7 jornadas hábiles). Por tanto, sumas 5+7=12 jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

2.- En febrero tuviste una gastroenteritis por una comida en mal estado, y, aunque no quedaste hospitalizado porque no fue grave, te tomaste 3 días de baja, que coincidieron también con 3 jornadas hábiles programadas. A la semana siguiente, volviste a recaer (no te habías curado del todo) y tuvieste que coger una nueva baja, otros 4 días de jornadas hábiles. Al mes siguiente, marzo, pillaste una gripe, probablemente en el trabajo, que había mucha gente tosiendo, pero a tí te atacó intensamente y te quedaste en casa una semana, que coincidió con 5 jornadas hábiles que tenías programadas. En total 3+4+5=12 jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

3.- En enero, el día 15, te resfriaste, y estuviste de baja 4 días, pero de jornadas hábiles solo 2, pues los otros 2 correspondían a tus libranzas semanales. En mayo te torciste una muñeca haciendo deporte, y cogiste una baja por 15 días, de los que 11 días coincidían con jornadas hábiles. En septiembre te sentó mal una cena, llamaste al trabajo de madrugada para informar que no podías ir a trabajar y te quedaste en casa curando la indigestión, cogiendo un solo día de baja. Por último, en diciembre, acabando el año, te rompiste un tacón andando de compras, te doblaste el tobillo y estuviste 20 días de baja, que, descontando vacaciones y festivos programados, supusieron 9 jornadas hábiles no trabajadas, volviendo a estar de alta el mismo 15 de enero, justo un año después de aquel primer resfriado. En total 2+11+1+9=23 jornadas hábiles en 4 meses discontinuos (enero, mayo, septiembre y enero del siguiente año) pero dentro de un período de 12 meses (del 15 enero al 15 enero del siguiente año).

Pues en cualquiera de los tres casos se cumplen los requisitos y estarías despedido, con indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, es decir, un año de trabajo como máximo.

¿Se tienen en cuenta todas las bajas médicas?

No. La normativa contempla varias excepciones, por lo que hay que leerse el artículo al detalle. Obviamente, los accidentes de trabajo no se tienen en cuenta. Las enfermedades graves tampoco. Y las bajas de más de veinte días consecutivos tampoco computan (o sea que si aquella torcedura la hubiéramos curado en 21 días en lugar de 20, no estaríamos despedidos... curioso ¿no?).

¿El despido es inmediato?

Pues depende, porque, con la reciente interpretación del Tribunal Supremo, los 12 meses anteriores a los que se hace referencia en el artículo, ¿recuerdas? "..siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles" , el mencionado Tribunal ha interpretado que la fecha de referencia para computar los doce meses anteriores NO es la de la primera baja, como hasta ahora dictaba el sentido común, sino que ha de ser LA FECHA DE DESPIDO. Por lo que, volviendo por ejemplo al caso práctico "1", si en julio y agosto sumaste 12 días de jornadas hábiles de baja, la empresa podría despedirte en septiembre, o en octubre, o en diciembre, ....o incluso en junio del siguiente año (¡increíble!), pues lo único que tendría que hacer es no pasarse de 10 meses desde que sumaste los dos meses consecutivos; y podría mantenerte "congelado" el despido para ejecutarlo meses después; y tú sin enterarte de nada.

Esta reciente interpretación del Tribunal Supremo ha sido ya cuestionada por prestigiosos especialistas, porque entienden que se pone al trabajador a los pies de los caballos de las empresas. Pero,  de momento, y hasta que la legislación no lo modifique, es lo que hay.

Hay que tener todos los escenarios y cálculos de días de baja claramente comprendidos. Por lo que si te pierdes en el articulado y el lenguaje "legal", pide ayuda a tu representante de CESHA, quien, junto a nuestros expertos abogados laboralistas, te resolverá las dudas. Y si estás de baja, ponte en contacto de inmediato, no esperes al alta.    

En definitiva, tengan en cuenta todos los trabajadores del sector de handling y aeropuertos que el art. 52.d del E.T. puede poner en riesgo puestos de trabajo por bajas médicas por enfermedad común justificadas.

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