Derechos

COVID-19, seguridad y transporte aéreo

La Coordinadora Estatal del Sector de Handling y Aéreo (CESHA) ve con preocupación la gestión de medidas que sirvan para paliar la posible propagación del Covid-19 en el transporte aéreo de pasajeros

CESHA considera que es de vital importancia la implantación de medidas científicas y coordinadas con las compañías aéreas, los países emisores y los controles en destino, ya sea pasajero en tránsito o destino final, y que contribuyan a disminuir el riesgo de la propagación del virus.

La cuestión es que esto ya se está llevando a cabo en otros países. Así mismo, IATA lo tiene en su hoja de ruta y la UE en un estudio empresarial que se está realizando, pero en este caso las actuaciones son más lentas en alcanzarse al necesitar un consenso general.

Los pioneros son los que ganan en el mercado, dando confiabilidad al viajero, a los trabajadores y residentes.

Para crear la confiabilidad necesaria, antes comentada, es imprescindible que se establezca una estrategia que permita minimizar el riesgo.

Dicha estrategia pasa por crear medidas de control en origen, durante los vuelos y en destino. Medidas de distanciamiento, uso de mascarilla, control de temperatura a la llegada, test aleatorios en destino, y como máxima prioridad, los viajeros deberían realizarse el test de COVID-19 con 4 días de antelación a su viaje. No basta con una declaración responsable de salud antes del embarque.

La necesidad de disponer del resultado de dicho test de coronavirus, es un requisito que ya se ha implantado en distintos países (Islandia, Chipre, ...) o en la pionera compañía aérea Emirates. Como decíamos anteriormente, esta medida ya se encuentra en la hoja de ruta de IATA o en el estudio empresarial que se está llevando a cabo en la UE para introducir un pasaporte sanitario.

Existe una necesidad de adelantarse a las necesidades del mercado. Todo el tiempo que se pierda en llevar a cabo esa adaptación, repercute negativamente en nuestra capacidad de reconstitución tras esta crisis.

Un destino seguro es garantía de futuro, sobre todo en zonas turísticas y zonas de máximo tránsito de pasajeros. Esto exige medidas científicas y responsables, quedando demostrado que no son suficiente las que se han adoptado hasta el momento.

Los contratos eventuales se interrumpen mientras dure el estado de alarma

Los contratos de los trabajadores eventuales no podrán ser rescindidos mientras dure el estado de alarma

El consejo de ministros aprobó con fecha 27 de marzo un nuevo Real Decreto 9/2020 de medidas complementarias en el ámbito laboral de la que destaca la interrupción de los contratos eventuales mientras dure el estado de alarma.

El artículo 5 establece que “La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas”.

Queda por tanto regulado que un trabajador eventual no se le podrá rescindir el contrato por causas motivadas por el COVID-19.

Este Real Decreto recoge también que “La duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria del COVID-19 de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la misma norma, entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus posibles prórrogas”.

DERECHOS Y MEDIDAS DE CONCILIACIÓN FAMILIAR Y LABORAL

Es imprescindible seguir protegiendo y preservando los derechos de aquellos que requieren el cuidado de menores o personas mayores

Riesgo grave e inminente

En algunas empresas o puestos de trabajo no es posible implantar el teletrabajo (por la naturaleza de las funciones, porque no se disponen de las herramientas...). En ese caso, si acudir al puesto de trabajo de forma presencial supone un riesgo grave e inminente de contagio, la ley contempla una medida:

  • La empresa está obligada a informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo. Además, debe adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.
  • Si ante dicho riesgo grave e inminente la empresa no adopta medidas, el trabajador (o por decisión de los representantes de los trabajadores) podrá interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo.

¡OJO!. Eso sí, la mera suposición de que hay riesgo de contagio o la alarma social generada no son suficientes para entender que hay riesgo grave e inminente (así lo indica el propio Gobierno en la guía elaborada).

Que se cojan vacaciones

En alguna compañía en la que no es posible hacer teletrabajo, el empresario ha querido obligar a sus trabajadores a “gastar” días de vacaciones mientras la situación del coronavirus no se resuelva. Dicha alternativa no es válida, por:

  • El periodo o periiodos de disfrute de las vacaciones se debe fijar de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
  • Además, una vez fijadas las fechas de vacaciones, por norma general, no pueden ser modificadas. En todo caso, sondee esta opción entre su plantilla. Quizá a los empleados con cargas familiares sí que les interese hacer ahora algunos días de vacaciones para evitar la reducción salarial derivada de un ERTE (durante los seis primeros meses de paro sólo se cobra el 70%).

Medidas de conciliación

Si la empresa o los trabajadores no pueden adoptar las medidas que se han indicado hasta ahora (ERTE, teletrabajo...), los afectados pueden recurrir a las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar previstas con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores.

Recordemos cuáles son:

Adaptación de la jornada

Según el Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo (vacaciones, descansos...) y en la forma de prestación (por ejemplo, la realización de teletrabajo). Ello, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En todo caso, dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En estos casos existe un procedimiento específico que la empresa y el trabajador deben seguir si éste quiere solicitar la adaptación de su jornada. En concreto:

  • Si el convenio no regula los términos de esta medida y un trabajador pide adaptar su jorna- da, la empresa está obligada a negociar la solicitud durante un máximo de 30 días.
  • Tras la negociación, debe comunicar su decisión por escrito al trabajador. En concreto, debe indicar si acepta la petición, si la deniega (en cuyo caso deberá dar razones objetivas), o si plantea una alternativa que también permita atender las necesidades de conciliación.
  • Si se atiende la solicitud, el empleado podrá regresar a sus condiciones anteriores cuando concluya el período pactado o cuando un cambio en sus circunstancias lo justifique.

Medidas adoptadas por el Gobierno

Lo indicado en los párrafos anteriores es la regulación prevista con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante, el Gobierno ha introducido cambios en esta medida de conciliación para que las personas trabajadoras y las empresas puedan adaptarse a la peculiar situación derivada del coronavirus. A estos efectos:

  • Las personas trabajadoras que acrediten que deben cuidar a su cónyuge o pareja de hecho, o a familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada. Por ejemplo, debido al cierre de los centros educativos.
  • La concreción inicial de dicha adaptación corresponde a la persona trabajadora, siempre y cuando su propuesta esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta sus necesidades y las necesidades de organización de su empresa. La propia norma indica que su empresa y la persona trabajadora deben hacer lo posible para llegar a un acuerdo.
  • La propuesta del trabajador puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo (incluyendo el teletrabajo), o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado (teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de la situación).

Si algún trabajador ya había ejercitado con anterioridad al coronavirus su derecho a la adaptación de la jornada en los términos previstos con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores, ahora podrá modificar las condiciones de su disfrute. Es decir, podrá solicitar nuevamente una adaptación según los cambios indicados en los tres puntos anteriores.

Reducción de jornada por guarda legal

Asimismo, si un trabajador tiene a su cuidado a un menor de doce años, puede pedir una reducción de su jornada diaria de entre un octavo y la mitad, con la reducción proporcional de sueldo.

En una situación normal, según la ley, a la hora de solicitar la reducción de jornada es el trabajador el que debe concretar el horario que quiere pasar a realizar. En general, debe respetar dos limitaciones:

  • La reducción de la jornada es diaria, de modo que debe concretarse en cada uno de los días trabajados. En este sentido, si el empleado trabaja 40 horas semanales de lunes a viernes, no puede pedir una reducción de ocho horas para pasar a trabajar sólo de lunes a jueves.
  • Asimismo, la reducción se debe disfrutar dentro de su jornada ordinaria. Así, si trabaja de 9:00 a 17:00, no puede exigirle una reducción del 50% para pasar a trabajar de 7:00 a 11:00.

Medidas adoptadas por el Gobierno

El Gobierno también ha introducido novedades en el derecho de las personas trabajadoras a reducir su jornada por guarda legal. En concreto:

  • Esta reducción de jornada especial se deberá comunicar a la empresa con 24 horas de antelación.
  • La reducción podrá alcanzar el 100% de la jornada si resulta necesario. Es decir, se puede pactar que la persona trabajadora deje de prestar sus servicios.

Otras alternativas

Vea otras medidas que están adoptando algunas empresas para adaptarse a las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores que deben permanecer en sus domicilios para poder cuidar de sus hijos (en los casos en que no es posible optar por el teletrabajo o por otras de las medidas indicadas más arriba).

5.5.1. Distribución irregular de la jornada

Según la ley, la empresa puede distribuir de forma irregular un número determinado de las horas anuales de sus empleados. Ello no supone una modificación sustancial de condiciones. En concreto:

  • Dicha distribución irregular debe respetar las limitaciones que prevea su convenio colectivo, o los pactos que haya alcanzado con los representantes de los trabajadores. De este modo, su convenio puede limitar el número de horas a distribuir de forma irregular (a un 5%, a un 15%...), o puede obligarle a abonar esas horas con un recargo.
  • Si su convenio no prevé lo contrario, o si no ha pactado nada con su plantilla, podrá distribuir de forma irregular un 10% de las horas anuales de sus empleados. Es decir, podrá disponer de un 10% de las horas anuales de sus trabajadores para exigir su realización en otros momentos distintos de los previstos en el calendario laboral. Ello de forma unilateral y en función de sus necesidades.

Bolsa de horas

Si alguno de los requisitos indicados en el punto anterior no se puede cumplir (por ejemplo, a lo largo del año su empresa ya ha hecho uso de la distribución irregular de la jornada), una alternativa es pactar una bolsa de horas con sus empleados. Es decir, que los empleados trabajen las horas que, por sus necesidades, sólo pueden trabajar, pactando que las horas que hayan trabajado de menos respecto a las que se deberían haber trabajado se recuperen en el futuro.

  • Libertad de horario

Otras empresas tienen centros de trabajo con amplios horarios de apertura. Sería el caso, por ejemplo, de la sede central (de las oficinas) de una empresa dedicada al comercio. Si dichos centros de trabajo están abiertos durante todo el día, se puede permitir que los empleados trabajen sus horas diarias en la franja horaria que elijan dentro de dicho horario de apertura del centro.

  • Movilidad funcional

En algunos puestos de trabajo de su empresa es posible hacer teletrabajo, pero en otros no. En ese caso, vea qué medida ya ha adoptado alguna empresa para atender las necesidades de los trabajadores con hijos:

  • El Estatuto de los Trabajadores permite cambiar las funciones de los empleados dentro de su grupo profesional.
  • Pues bien, alguna empresa ha utilizado dicho mecanismo de flexibilidad para cambiar de puesto de trabajo a un empleado con cargas familiares hacia un puesto de trabajo que sí permite hacer teletrabajo.

Poder de dirección

A estos efectos, si el cambio de funciones se lleva a cabo dentro del mismo grupo profesional, su empresa puede tomar la medida de forma unilateral, sin tener que seguir ninguna formalidad. En concreto:

• Esta forma de actuar es válida, salvo que el contrato indique expresamente que sólo se realizarán algunas de las funciones correspondientes al grupo profesional. En ese caso, el cambio a unas nuevas funciones no especificadas en el contrato se debe tramitar como una modificación sustancial de condiciones, aunque dichas funciones se integren en el mismo grupo profesional.

• Su empresa no deberá acreditar ningún tipo de causa ni seguir procedimientos especiales. Además, el cambio podrá ser definitivo o temporal.

  • Permiso no retribuido

Si no es posible adoptar ninguna medida de las indicadas y un trabajador le insiste en la necesidad de quedarse en casa, pueden pactar un permiso no retribuido. Por ejemplo, esta medida puede interesar si una persona trabajadora no tiene hijos ni familiares de segundo grado a los que atender (de modo que no puede solicitar una reducción de jornada por guarda legal). La ausencia de su empleado estará justificada (no podrá dar lugar a una sanción disciplinaria) y usted no deberá retribuirle. En la práctica, durante dicha licencia se suspende la obligación de trabajar y de abonar el salario. En este sentido:

  • Su empleado no devengará pagas extras, por lo que usted le podrá descontar la parte proporcional en el momento de su abono.
  • Durante la licencia no se generará derecho a vacaciones, por lo que éstas –o su eventual pago en caso de fin de la relación– se reducirán de forma proporcional al tiempo de licencia.

Cotización

Pese a lo anterior, sí deberá cotizar durante la licencia por la parte empresarial. En concreto, tome como base de cotización la mínima correspondiente a su grupo de cotización. Para que no haya descuadres con Tesorería, comunique por Sistema RED que su empleado permanecerá en una situación de alta sin retribución.

Suspensión de mutuo acuerdo

Si un empleado no va a poder prestar servicios durante un plazo de tiempo más largo, otra opción que existe en la ley es la de suspender el contrato por mutuo acuerdo.

La suspensión del contrato por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador no es una excedencia voluntaria. En concreto, para que un trabajador pueda solicitar la excedencia voluntaria, debe cumplir los siguientes requisitos, salvo que se establezca otros requisitos en el convenio colectivo, son:

  • Debe tener al menos una antigüedad en la empresa de un año.
  • La duración de la excedencia no puede ser menor a cuatro meses ni superior a cinco años.
  • Si ya ha disfrutado de una excedencia voluntaria, sólo podrá volver a disfrutar de otra excedencia voluntaria si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Por ello, cuando un empleado no cumple con los requisitos indicados, puede proponer a la empresa la suspensión de su contrato por mutuo acuerdo entre ambas partes.

Si usted está de acuerdo con la medida (piense que es una alternativa satisfactoria para su empresa, ya que no debe pagar salarios ni debe cotizar), pacten la suspensión del contrato por mutuo acuerdo. En este caso:

  • Dejen constancia por escrito de todas las condiciones de la suspensión, para evitar discre- pancias o, incluso, que el trabajador pueda reclamarle después los salarios y las cotizaciones dejados de ingresar alegando que se le ha concedido un permiso retribuido.
  • Si la suspensión sólo va a durar el tiempo imprescindible durante el cual los colegios vayan a estar cerrados, reflejen dicha circunstancia en el documento.

8 de marzo de 2020: ¿Por qué hacemos huelga?

Estamos viviendo un momento histórico en el que millones de mujeres salimos a la calle para decir que QUEREMOS SER LIBRES y NO VALIENTES

En los últimos años hemos tenido que explicar continuamente, a modo de justificación, porqué hacemos huelga.

Algunos motivos....

ARISTÓTELES: La mujer es un hombre incompleto.

SANTO TOMÁS DE AQUINO: La mujer es un error de la naturaleza, nace de un esperma en mal estado.

MARTÍN LUTERO: Los hombres tienen hombros anchos y caderas estrechas.  Están dotados de inteligencia. Las mujeres tienen hombros estrechos y caderas anchas, para tener hijos y quedarse en casa.

FRANCISCO DE QUEVEDO: Las gallinas ponen huevos, y las mujeres, cuernos.

SAN JUAN DAMASCENO: La mujer es una burra tozuda.

ARTHUR SCHOPENHAUER: La mujer es una animal de pelo largo y pensamiento corto.

Dijo YAHVÉ a la mujer, según la Biblia: Tu marido te dominará.

Dijo ALÁ a MAHOMA, según el Corán: Las buenas mujeres son obedientes.

No estamos de fiesta. ESTAMOS DE LUTO. Lamentablemente, todavía hay hombres que piensan así.

Y por eso, hacemos HUELGA.

Dijo SÉNECA a NERÓN: Tu poder radica en mi miedo, yo ya no te tengo miedo, tú ya no tienes poder.

QUEREMOS SER LIBRES, NO VALIENTES

El Constitucional avala el despido por baja laboral aunque esté justificada

Esta sentencia de Tribunal Constitucional obliga a los trabajadores a incluir en sus convenios colectivos clausulas de salvaguarda para no ser despedidos por bajas médicas justificadas

El despido objetivo de un trabajador que falte el 20% o más de días laborables al trabajo de forma justificada durante dos meses es legal. El Tribunal Constitucional (TC) ha concluido, entre otras cosas, que el límite al derecho al trabajo se justifica por la “libertad de empresa y la defensa de la productividad”.

La sentencia pretende frenar el absentismo laboral fijando unos umbrales por los que se puede despedir con una causa objetiva, es decir, con una indemnización de 20 días por año trabajado, a un empleado si falta al trabajo el 20% de los días hábiles en un periodo de dos meses o,  el 25% en cuatro aunque esas bajas estén justificadas. Esa norma excluye “las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave”.

Con este argumento, un empleado en que falte al trabajo 8 días de 40 y/o 20 días de 80, puede ser despedido por causa objetiva aun estando la baja justificada por “incapacidad temporal”

Desde CESHA creemos que esta sentencia es un arma letal para las empresas que atenta con el derecho a la salud y el bienestar de los empleados. Definitivamente, también creemos que conseguirá su objetivo de reducir las ausencias laborales, pero en contra, afectará a la mejora de la salud del trabajador y, según el tipo de enfermedad, expondrá al resto de empleados, usurarios y clientes al contagio, pudiendo llegar a expandir, por ejemplo, una gripe.

Ante esta sentencia y la ley laboral actual, se hace necesario implantar en los convenios colectivos un escudo ante semejante despropósito, que establezca que no serán causa de despido las bajas laborales debidamente justificadas, con el fin de proteger la salud y garantizar la mejora efectiva y rápida de los trabajadores que se encuentren en situación de incapacidad temporal, evitando además los posibles contagios de enfermedades contagiosas entre el resto del personal, usuarios y/o clientes.

Blindar los derechos del sector de handling y aeropuertos

Los agujeros legales del Convenio Sectorial de handling por los que se escabullen las empresas obligan a demandar a miles de trabajadores para mantener sus condiciones laborales

La pasada primavera y en un intento de desbloquear las negociaciones del IV Convenio Sectorial de Handling, hubo una convocatoria de huelga que finalmente fue desconvocada. Los trabajadores pensamos que por fin y después de casi 4 años, tendríamos convenio.

Pero no. Seguimos sin convenio marco.

Esto no sería relevante sino fuera porque miles de trabajadores del sector tienen puesta su mirada en como acaben esos acuerdos. Sus condiciones están en juego.

Desde CESHA, como el único sindicato profesional del sector, consideramos que los trabajadores no podemos seguir así.

Porque ya vamos a por el IV Convenio del Sector de Handling. Desde que en 2005 tuvo nacimiento el primero, en estos casi 15 años hemos visto tres sucesivos convenios con decenas de Actas que reinterpretaban o modificaban artículos de los mismos. Pero a pesar de tanta modificación y reinterpretación seguimos, y seguiremos, teniendo convenios que jamás garantizarán el poder adquisitivo de los trabajadores subrogados.

En cada subrogación, en cada trasvase de trabajadores del handling de una empresa a otra, se quedan cosas en el camino, derechos adquiridos que jamás volverán, y, sobre todo, poder adquisitivo, el dinero con el que mantenemos a nuestras familias y a nosotros mismos.

Es un hecho irrefutable: los juzgados han sido testigos de miles de demandas en estos 15 años, y todas basadas y fundamentadas en no perder lo que se tenía adquirido en la anterior empresa. Simple y claro.

Hubiera bastado una única claúsula que garantizara TODOS los derechos y  TODO el salario de la anterior empresa para ahorrarnos toda esta procesión de pasos que los trabajadores se han visto obligados a tomar, desfavorecidos porque el propio Convenio del Sector les desfavorecía: la larga cadena de agujeros "legales" de los hasta ahora tres convenios por los que se escabullen las empresas, no tiene fin.

Pero, lo que aquí se plantea, esa cláusula única y garantista, ¿es acaso impensable?, ¿está fuera de contexto? Con toda probabilidad, para las empresas y los sindicatos que han negociado en estos años los sucesivos convenios lo estará; para ellos será completamente impensable.

De la misma forma que para los gobiernos de estos últimos años y los propios sindicatos, lo era el asumir que los jubilados, nuestros padres y abuelos de este país, tenían derecho, no sólo a sus pensiones, sino a que éstas se revalorizaran con el ipc de cada año. ¿Impensable? 

Han tenido que unirse, dar la espalda al Gobierno y a los sindicatos que les han abandonado, gritar y presionar con sus manifestaciones y dejar claro que ¡CON MI VOTO NO SE JUEGA!

Sólo entonces, les han oído, sólo entonces los que llevan años robándoles, los han tenido en cuenta.
Y tú, ¿qué vas a hacer?

Derechos y cebolla

Pocos parecen entender que cuando las personas trabajan para empresarios y accionistas, esas personas ponen su bienestar físico y psicológico en sus manos

Hoy en día no comemos cebolla pero hay muchos tipos de pobreza como tener que aceptar condiciones vergonzosas para poder llegar a fin de mes.

Lágrimas de extenuación, de jornadas interminables en dos empresas, horarios extenuantes,  jornadas partidas, de normas y más normas, exigencias y más exigencias. Exigencias por parte de las empresas, de los pasajeros, faltas de respeto, y encima a veces, aquellos que se supone que llamas para que te echen una mano, te la echan…. pero al cuello. Todos hemos tenido un mal día, pero ahora ser eventual es aún más difícil porque no ves salida, porque se alarga y se alarga. No me extraña compañera que lloraras y te faltara el aliento, y te diéramos agua y con ella te tragabas tus lágrimas y el nudo en la garganta. Un día tras otro, eran las diez de la noche y me decías llevo desde las cinco de la mañana en el aeropuerto, y un día y otro. Estos trabajos me están consumiendo decías pero es que entre los dos apenas si llego a 1100€ o 1200€, y los necesito para poder pagar alojamiento, agua, luz, comer….

Hay un artículo de Jeffrey Pfeffer el cual afirma que "el trabajo está matando a la gente y a nadie le importa", no lo dice en un sentido metafórico,  argumenta en su último libro, "Muriendo por un salario" (Dying for a paycheck, en inglés), que el sistema de trabajo actual enferma e incluso termina con la vida de las personas.

En el pasado era necesario equilibrar los intereses de los empleados, los clientes, los accionistas. Ahora todo está centrado en los accionistas.

Hay profesiones como un piloto de avión, un conductor de camión, que tiene un límite máximo de horas que puede trabajar.

Pero irónicamente, en muchas de las profesiones no hay límites y si ya estás en varias aerolíneas como los eventuales, menos aún, no hay derechos, no hay límites.

Los empleadores son responsables, los gobiernos son responsables por no hacer nada al respecto y también aquellos sindicatos que firman convenios cada vez más a la baja, más en precario, son responsables.

Tanto el gobierno como los sindicatos tienen un rol enorme. Pero todos tenemos parte de culpa, porque no vale con dejar que otros decidan por nosotros, somos adultos y como tales tenemos que implicarnos en cambiar nuestro trocito de parcela que podamos. No seremos capaces de hacer nada a un nivel individual.

Nos viene a la cabeza la canción del Langui, se buscan valientes. Se requiere una intervención que debe provenir de algún tipo de regulación, y esa regulación nunca va a existir sin la presión popular, sin personas implicadas en sus empresas, en sindicatos sin liberados, asamblearios, que trabajan codo a codo con los problemas reales, porque si a uno le afecta lo que hace, tendrá más cuidado. Si es asambleario se decide entre todos lo mejor para la mayoría. Cada uno que se comprometa en lo que pueda. Porque el compromiso es la clave, no sólo despotricar contra el otro. Una persona no puede cambiar el mundo, pero muchos pocos de muchas personas pueden mejorarlo.

Ahora dominan los intereses de los accionistas. Pocos parecen entender que cuando las personas trabajan para ellos, esas personas ponen su bienestar físico y psicológico en sus manos. Se buscan valientes, inconformistas o simplemente entusiastas que no queremos que la próxima generación ni tan siquiera sepan lo que significan tener derechos en su puesto de trabajo.

Porque los derechos son como la cebolla: capas y más capas… vas despojando hasta que al final no queda nada.

Iberia condenada por vulnerar la libertad sindical de CESHA

Iberia es condenada a pagar 3.125€ por vulneraración de los derechos fundamentales de la libertad sindical

Los hechos se remontan cuando CESHA solicita en el derecho a disfrutar de un tercer delegado de la LOLS en base a los resultados de las últimas elecciones sindicales y a la situación actual del número de trabajadores que conforman la plantilla en el aeropuerto de Barcelona.

Iberia niega la pretensión del sindicato argumentando que no lo correspondía. El Juzgado de lo Social nº 14 recoge en su sentencia la vulneración de ese derecho, al admitir la propia empresa el día antes del juicio, que aceptaba la solicitud, condenando a Iberia a al pago de 3.125€ en conceptos de daños y perjuicios al sindicato por vulneración de derechos fundamentales.

De la misma manera queda recogida esa vulneración al no recurrir el hecho fundamental y sí la cuantía a pagar. Iberia defiende en su recurso que el caso que se juzga es de rango menor y que la multa debe rondar en el rango de los 625€-1250€.

Así, el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya desestima las pretensiones de Iberia y la califica de grave imponiendo la multa antes citada.

Queremos subrayar que este tipo de comportamientos ejecutados por algunos directivos/manager de Iberia y amparados por la Alta Dirección deben ser desterrados de la práctica diaria. Actuar de mala fe, respondiendo a comportamientos delictivos, no es una buena manera de hacer política empresarial, de querer ser compañía de referencia y de innovar en el marco de las relaciones laborales.

Si un trabajador llega tarde 1 minuto se le descuenta de la nómina. Si un manager/directivo vulnera derechos fundamentales que le cuesta a la compañía 3.125€, ¿qué hacemos?

 

Huelga feminista del 8M

El objetivo es dar visibilidad y contenido a todas las violencias que sufren las mujeres en todo el mundo

Un año más y seguimos en pie, juntas y VIVAS. Nos sobran motivos para hacer huelga el 8M.

Las constantes amenazas a nuestras conquistas y los evidentes retrocesos nos obligan a salir a la calle. Juntas hemos decidido no callar para denunciar la violencia institucional ejercida por el sistema, que ataca la dignidad de las mujeres. 

Se trata de dar visibilidad a todas las violencias que sufren las mujeres en el mundo, en todos los ámbitos y espacios de nuestras vidas: en el hogar, en el trabajo y en los espacios públicos. Acabar con las conductas reaccionarias, patriarcales y autoritarias, de dentro y de fuera, no es sólo una tarea de las mujeres, sino del conjunto de la clase trabajadora.

Como sindicato hemos de exigir políticas con perspectivas feministas. Modificar los estereotipos de género.

Seguimos denunciando políticas sexistas como el uso de tacones y maquillaje obligatorio para la plantilla femenina. Porque, ¿qué diferencia hay entre la obligación de taparse el cabello con un velo, o cubrirse la cara con capas de pintura? Todavía nos preguntamos porqué los uniformes femeninos no tienen bolsillos en los pantalones. 

Desde *CESHA* queremos denunciar la falta de control en las implantaciones sobre los Planes de Igualdad. Iberia permite que se vete a una mujer en el handling de una compañía, por no consentir el trato vejatorio del jefe de escala de esa compañía. Sin pruebas, sin nada que alegar y sin explicaciones. Las empresas han de velar por el cumplimiento de un entorno laborable libre de todo acoso en todas sus áreas. Los sindicatos han de garantizar el derecho a la dignidad, a la igualdad y a la no discriminación por ninguna razón y evitar hacer un uso oportunista delante de las violencias machistas para rellenar programas.

Las mujeres somos propietarias de nuestros cuerpos, de nuestros deseos y de nuestras vidas. 

No somos insensatas. Insensato es el juez que pregunta cómo iba vestida, a una mujer que ha sido violada.

No somos temerarias. Temerario es el juez que deja en libertad a cinco violadores alegando que la víctima no se resistió.

Exijamos respeto social. Gritemos bien fuerte, que si tocan a una, nos tocan a todas.

Porque ser mujer no es un delito. El delito es maltratarla, denigrarla y matarla por el hecho de serlo.

Sentencia sobre las HORAS PERENTORIAS en Iberia

La hora perentoria/extraordinaria no puede estar NUNCA por debajo de la hora ordinaria

El juzgado de lo Social nº 23 de Madrid ha dictado sentencia parcialmente estimatoria sobre el valor de la HORA PERENTORIA en Iberia.

Dicha sentencia indica que el valor de la hora perentoria NUNCA debe ser inferior al de la hora ordinaria. Establece que los pluses a tener en cuenta para ese cálculo son todos los conceptos FIJOS retributivos que se perciben mensualmente, incluidas las pagas extraordinarias, excepto el plus de transporte y el de asistencia. Cabe decir que si esa hora perentoria ha sido realizada en un día festivo o es nocturna, deben abonarse los como tal.

Dada la trascendencia de esta sentencia al afectar potencialmente a todos los trabajadores de IBERIA, puede ser recurrida.

Porque como dice el legislador, “el derecho a la negociación colectiva consagrado en el art. 37.1 C.E. no implica en modo alguno que los Convenios Colectivos no estén sujetos a las reglas generales de la jerarquía normativa ni a las de interdicción de la arbitrariedad o discriminación”.

Es decir, NINGÚN convenio puede en modo alguno estar por debajo de lo que la ley establece sobre el valor de las horas perentorias.

No dudamos que esta sentencia tendrá un enorme impacto en todo el sector de handling y aeropuertos.

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