No conformes con eso, hemos seguido trabajando para tratar de resolver algunos puntos que se pueden presentar en el horizonte del medio plazo como consecuencia de esa operación.
Lo primero que debemos considerar es que este documento no pretende alarmar sobre las consecuencias legales que se pueden derivar de este acuerdo y que Iberia se ha encargado de notificarnos a través de Intranet, informando de que no tendrá consecuencias para los trabajadores.
Nuestro estudio se basa en un análisis detallado del art.44 del Estatuto de los Trabajadores que debate y legisla acerca de la sucesión de empresas.
IB y BA empiezan su colaboración en el año 2005 con la explotación conjunta de las rutas MAD-BCN-LHR y su integración en la alianza One World. Esta cooperación culmina a principios del presente año con la integración de ambas compañías en IAG. Esta fusión se compuso de diversas operaciones que se desarrollaron a lo largo de varios meses. Estas transacciones incluyen la Segregación de Iberia, el Scheme de British Airways, la Fusión de IAG, las Operaciones en relación con las Participaciones Cruzadas y las Operaciones de Estructuras de Nacionalidad. La Segregación de Iberia implicará la transmisión por parte de Iberia por sucesión universal de la totalidad de su patrimonio a Iberia Opco (Iberia Operadora).
El nuevo redactado del art.44 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) establece las nuevas reglas en materia de sucesión de empresas.
Sobre el cambio de titularidad de una empresa
El art. 44.1 del E.T. dice “El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previsto en su normativa específica, y, en general, cuando obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente”.
Esto significa que el nuevo empresario (Iberia Operadora) deberá responder y hacerse cargo de los compromisos de pensiones que tuvieren los trabajadores así como de las diversas formas de protección social que tuvieren reconocidas con anterioridad.
Sobre la sucesión de empresas
El art. 44.2 del E.T. dice “A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria”.
Este es el caso que nos ocupa ya que se ha subrogado toda la actividad tanto a nivel administrativo como a nivel operativo de las distintas unidades de negocio que conforman la compañía.
Sobre la responsabilidad solidaria de ambos empresarios
El art. 44.3 del E.T. dice “El cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos “inter vivos”, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas”.
Aquí se exige la responsabilidad solidaria de Iberia e iberia Operadora durante 3 años de las obligaciones que no hubieran sido satisfechas.
Sobre el convenio colectivo aplicable
El art. 44.4 del E.T. dice “Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida”.
Esta nueva redacción establece la obligatoriedad de la empresa cesionaria (Iberia Operadora) a mantener la aplicación del convenio colectivo que rigiese en el momento de la fusión hasta su expiración. Nada obliga a la nueva empresa a mantener “sine die” las condiciones de trabajo como así muestra la nuestra jurisprudencia, puesto que la subrogación no puede comportar para el nuevo empresario el mantenimiento indefinido de las condiciones previstas en el convenio que la empresa cedente (Iberia Lae) aplicaba como dice la sentencia del Tribunal Supremo del 10-12-92.
La empresa cesionaria se subroga en el contrato de trabajo de cada uno de los trabajadores cedidos y al existir una única relación laboral, “se mantienen los conceptos que conforme al art. 26 del E.T. integren el salario, ya sea en dinero o en especie”. Al tratarse de una única relación laboral, se conserva la antigüedad.
Llegados a este punto será de aplicación el nuevo convenio de la empresa cesionaria (Iberia Operadora, que no tiene) o en su defecto el convenio de sector. Existe una salvedad en este punto: salvo pacto expreso entre empresa cesionaria (Iberia Operadora) y la representación de los trabajadores se podrá aplicar el convenio de la empresa cedente (Iberia Lae).
Sobre los derechos de información a los representantes de los trabajadores
El art. 44.6 del E.T. dice “El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:
- a) Fecha prevista de la transmisión.
- b) Motivos de la transmisión.
- c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y
- d) Medidas previstas respecto de los trabajadores”.
Con respecto a este punto es posible que Iberia haya informado a los representantes de los trabajadores pero nosotros, los trabajadores, no hemos sido informados por parte de ellos. Sólo se han limitado a decirnos que el año que viene estemos atentos a la declaración de renta del ejercicio 2011 por haber tenido dos pagadores. Sólo Iberia se limitó a publicar en Intranet una breve reseña en la que se nos informaba que nada iba a ocurrir y que todo seguía igual.
Algunos datos
– Nuestro convenio finaliza el 31.12.2012.
-El ERE 72/01 finaliza el 31.12.2013.
– La nueva subasta o concurso de handling se celebra en 2013.
– Las sinergias o costes derivados de la fusión serán de 400 millones de euros anuales a partir del quinto año.
– Los costes de personal son aproximadamente del 28% del total auditado en 2010.
Conclusiones Se ha hablado hasta la saciedad de la posible segregación o venta de algunos negocios por parte de Iberia. En un mercado altamente competitivo, con el precio del petróleo desbocado por razones geopolíticas, con márgenes cada vez más estrechos y un sector intensivo en mano de obra, que es el principal coste de los operadores de handling, la rentabilidad de Iberia Airport Services (IAS) estaría en entredicho.
Podría ligarse el futuro de IAS a la firma de un nuevo convenio con Iberia Operadora en unas condiciones que a la nueva empresa le resultasen altamente atractivas, amparándose en los costes mucho más bajos de los otros competidores de handling.
No podemos olvidar que en todos los procesos de fusión realizados hasta la fecha, sea en el sector que sea, se han dado ajustes de personal y salarial. No existe ninguna garantía legal que obligue, como ya hemos comentado antes, a mantener “in situ” las condiciones laborales de los trabajadores una vez expire nuestro actual convenio.
Queremos recordar que estos sucesos ya ocurrieron cuando Telefónica segregó su negocio de telefonía móvil, en Renfe (se creó Renfe Operadora para integrarla en Adif) y en las actuales movilizaciones de Aena, el conflicto se ha centrado precisamente en qué pasará cuando expiren los convenios actuales y ya formen parte de las nuevas empresas creadas en el actual proceso de privatización.
El documento acordado entre las partes amplía el actual convenio colectivo de AENA a Aena Aeropuertos, a las sociedades filiales que se puedan crear en el futuro y a las sociedades concesionarias de forma que pasará a ser el I Convenio Colectivo del grupo sólo hasta el 31 de diciembre de 2018.
En el marco del actual proceso no descartamos, por todo lo mencionado anteriormente, un reajuste importante de nuestras condiciones laborales, para lo cual vamos a exigir al Comité Intercentros, las explicaciones oportunas.